Vanem põlvkond on tööle truu surmani, ainult raha noori ei motiveeri

Erinevate põlvkondade esindajad üheskoos tegutsema saada on iga organisatsiooni eduka töökeskkonna loomisel üks suurimaid katsumusi, sest noorema generatsiooni tööle siirdumine on jätkusuutliku toimimise võtmekohaks, kirjutatakse tööinspektsiooni ajakirjas Tööelu.

Rahvusvahelise personalifirma Manpower Grupi 2016. aastal läbiviidud ja 4500 tööotsijat hõlmanud uuringu „Clocking Back In: Boomerang Workers“ andmetel tunnetab vanuselist diskrimineerimist 34% tööotsijatest.

Uuring käsitles ka tööandjatepoolseid hoiakuid. Vanemaealiste inimeste palkamisel tõsteti peamiste takistustena esile asju-on-alati-nii-tehtud-mentaliteeti, tehniliste oskuste nappust, vähest õpimotivatsiooni ning kehva võõrkeelte oskust.

Uuringu tulemusena on noored eelistatumad. Põhjusena tõid tööandjad välja noorte väheseid tööväliseid kohustusi, võimalust maksta tööturule sisenejale madalamat töötasu, aga ka suuremat füüsilist võimekust. Sama personalifirma 2016. aastal läbiviidud uuring „Millennial Careers: 2020 Vision“ näitas, et kui praegused neljakümnesed ja viiekümnesed peavad tähtsaks kõlavat ametinimetust ning liidripositsioonile jõudmist, siis suurem osa 20–35-aastaste põlvkonnast unistab hoopis kõrgest palgast ja huvitavast tööst.

Kuidas põlvkonnad erinevad?

Otse koolipingist tulnute silmapaistva tööpakkujana on oma kogemusi jaganud ettevõte Circle K, mille peadirektor Kai Realo sõnul on praegu käimas murdeline aeg töösse suhtumise osas. Tööandjate keskliidu konverentsil „Tuulelohe lend“ tõdes Realo, et muutused on tulnud, et jääda. „Enam ei ole võimalik öelda, et nüüd on see hingetõmbepaus, kus natuke aega on muutusteta ja siis hakkavad jälle muutused peale. Peame valmis olema, et tööturu muutumine koos tööjõuga on pidev,“ rääkis Realo.

Globaalsetest suundumustest rääkides tõdes Realo, et praegune põlvkond teab, et nemad töötavad surmani. „Praegune kogemus ütleb, et noored elavad põhimõttega – võtta elust kõik, mis võtta annab kohe, mitte jääda pensioniiga ootama. Kindlasti muudab see praeguste noorte suhtumist töötamisse,“ lisas Realo.

Ligi 700 töötajaga Circle K Eesti peadirektori sõnul tekivad noortemaealiste töötajate tulekuga ka suuremad nõudmised juhtimisele. „Kui Y-põlvkond on nõus veel raha nimel midagi tegema, siis mida noorema põlvkonna esindajast räägime, seda rohkem motiveerib teda siiski töö sisu,“ selgitas Realo. Ta lisas, et mõttetut tööd ei taha meist keegi teha ja juhi praegune proovikivi on selgitada, miks mingi töö tegemist vajab. Ainuüksi raha pärast pole noor põlvkond enam midagi nõus tegema.

Kuidas tekivad erinevused generatsioonide vahel?

Arvatakse, et arusaamatused tekivad generatsioonide vahel sellest, et infoväli ja ootused heale töökohale on erinevad. Tallinna Ülikooli teaduri ja hariduspsühholoogi Grete Arro arvates kujunebki iga põlvkond eelnevaga võrreldes teistsuguses keskkonnas. Sellest tulenevalt on loomulik, et iga organism, sh inimene, oma keskkonnaga kohaneb, olles seega erinev kui varasemas maailmas kujunenud põlvkond.

Lisaks on inimestele omane õppida oskusi, mida eelmised põlvkonnad ei osanud. Samuti mängib rolli see, millises vanuses mingit tüüpi uus stimulatsioon inimese keskkonda tekib. „Kui tänapäeva noorte ümber on palju vahendeid, mis võimaldavad aju uudsusjanu pingutamata või süvenemata rahuldada, siis on imestamine, et „keskenduda on seda mitteõppinud põlvkonnale keeruline“, veidike kohtlane,“ selgitas Arro oma mõttekäiku.

„Aju tahab infot ja uudsust, aga kui näiteks uudne stiimul tuleb kätte kerge vaevaga, siis võimalik, et me samal viisil vastavas eas oma tähelepanu suunama ja mingi tegevuse juures püsima ei harju, kui näiteks teistsuguses maailmas üles kasvanud põlvkonna liikmed,“ rääkis teadur.

Vanuseline lahterdamine lõhub koostööd

Grete Arro soovitab generatsiooni taga näha indiviidi. „Ma pole kindel, kas need tähtedega tähistatud põlvkonnad tegelikult üldse olemas on. Inimesed on kogu aeg muutunud ehk kohanenud, aga see on keskkonna ja indiviidi omaduste seostumise loomulik tagajärg. Suuresti oleme me ju iga järgmise põlvkonna ümber oleva maailma ise kujundanud, kuigi mitte alati aru saamata, kuidas uudne keskkond inimese omadustega seostub ja millised võivad olla tagajärjed,“ lisas Arro.

Arro osutab ka sellele, et äkki teiste või iseenda kindlasse vanusesse-põlvkonda lahterdamine on veidike nagu otsus või maailmavaade. Lahtrid aga sageli piiravad ning üleliia üldistavad ning seega pole neist tingimata abi. Võimalik, et eri vanustes inimeste lõimumine ei ole vanusepõhine, vaid näiteks väärtuste-, huvide-, hoiakute- ja uskumustepõhine.

„Näiteks arusaam, kas inimene on mingil hetkel „valmis“ ja enam muutuda ja õppida ei saa või suuda, võib olla omane ükskõik mis vanuses inimestele. Samuti vastupidine mõte – et areng on võimalik ja tulus kuni surmani – võib olla põlvkondadeülene. Need on aga sedalaadi uskumused, mis võivad olla märksa olulisemad organisatsiooni sidususe, koostöövõime ja eesmärgile suunatud tegutsemise ennustajad kui passi kirjutatud sünniaasta,“ rääkis Arro.

Arutledes põlvkondade lõimumise üle pani Arro fookuse inimeste erinevustele üldiselt. „Kui tööandjal tekib töötajaga ebakõla, siis kõige arukam on küsida: „Millest see tuleb?“ ja „Mida mina ja tema selle lahendamiseks teha saame?“ Ebakõlast rääkides ei ole ju oluline vanus, vaid see, kas inimesed saavad üksteisest aru.

Noorema inimese kujunemiskeskkond oli teine kui vanemal inimesel ja sellest võivad tuleneda mitmed erinevused; vanema põlvkonna liikme teistsugused väärtused ja oskused ei pruugi olla lõpuni tema enda valikud, vaid osalt tema kujunemiskeskkonna panus. Noori käesoleva maailmaga kohanemises süüdistada pole mõistlik; pigem võiks uurida, mis võimalikest erinevustest kasu võiks olla.

Kindlasti on oskusi, mida on vaja hoolimata sellest, et need võivad noorematel vahel kasinamad olla kui „meie ajal“, kas või seesama keskendumine, ettemõtlemine, püsivus. Või näiteks selline omadus nagu loovus, mis on praegu väga suure kella külge pandud, tugineb tegelikult samadele mehhanismidele, mis aitavad ka igavamate-rutiinsemate tegevustega toime tulla,“ lõpetas Arro.

Mida teha noortega tööturul?

Eesti tööandjate keskliidu juhi Toomas Tamsari sõnul on töökäte puuduse probleem Eestis aastatega kasvanud ja tööandjad on rõõmsad, kui vanemale generatsioonile lisandub uusi töötajaid noorte seast. Vaatamata sellele, et töötajate keskmine vanus on aastatega tõusutrendis, siis Tamsari sõnul leiavad oskustega noored, kellel on soov töötada, endale tööturul kiiresti koha.

Samas näitab tööandjate keskliidu kogemus, et tööandjad peavad töötaja generatsiooniga arvestama näiteks töögraafikute koostamisel, töökoha ja –asendi seadmisel või töötajale info jagamisel. Noorem generatsioon võib eelistada vanema generatsiooniga võrreldes näiteks hilisemat tööpäeva algust või lühemaid tööpäevi, samal ajal kui vanemad inimesed võivad noortest vähem olla valmis töötama näiteks püstises ja sundasendis.

Kindlasti mõistavad noored ja vanad erineval viisil nii tehnoloogiat kui ka töökultuuri, mistõttu tuleb tööandjal nendega seotud muutuste kommunikeerimisel arvestada töötaja vanusega. „Ei ole olnud aega, mil mõni generatsioon jäetakse tööturult kõrvale – vaevalt juhtub see ka praeguse uue või vana generatsiooniga,“ ütles Tamsar.

Kokkuvõttes jookseb kuldse keskteena eelnevatest andmetest ja arvamustest läbi põhimõte – kui tööl on inimeste jaoks ka kõrgem eesmärk materiaalse kasumi kõrval, siis liidab see meeskonda ühtsemaks. Meeldiva ja motiveeriva keskkonna loomine on iga tööandja, juhi ja töötaja koostöö küsimus.

Unustada ei saa, et pealetulevad põlvkonnad on kohanenud keskkonna pidevate muutustega, mis omakorda on kujundanud nende ootusi ja hoiakuid töökohale. Põlvkondade erinevused töökeskkonnas sujuvad märkamatult, kui olla tööelus mõõdukalt paindlik. Kõik tahavad tegelikult end vajalikuna tunda.