"Kui õpetaja soovib koolis tõeliselt motiveeritud õpilasi, siis on üks motivatsiooni toetavaid tegureid see, kui tegevused on veidigi õppija enese vaatenurgast mõtestatud.
Näiteks on hea, kui õpilane adub, mis on konkreetse tegevuse mõte tema enda jaoks (vastupidiselt laialtlevinud arvamusele ei pea iga tegevus seejuures olema tingimata huvitav) või kuidas see seostub tema enda tulevikueesmärkide või hetkehuvidega. Ehk tegevustel peab olema väärtus selle tegija jaoks ning selle väärtuse otsimine võib veidi aega võtta, iga õppija ei pruugi veel maailma kohta piisavalt teada, et oskuse, teadmise või tegevuse tulevikuväärtust mõista.
See tähendab ka seda, et õpetaja peab veidi tundma õpilaste klassivälist külge. Muidu võib olla keerukas õpetatavat õppijate endi kogemustega siduda ning tulemusena on õpiprotsess vaevarikkam mõlemale osapoolele. Teadmised nende kohta, kellega koos töötatakse, võivad anda võimaluse luua personaalsemaid ülesandepüstitusi. Õpilased omakorda saavad oma identiteeti välja tuua ja see toetab motivatsiooni. Võimalik, et sellised teadmised aitavad ka töökohas paremat motivatsioonikliimat luua.
Paralleelina: kui töötajal motivatsiooni pole, siis saab ehk selle tagamaid analüüsida – võib-olla küsida, mismoodi motivatsioon üldse kujuneb ja mis asi see on, abi võib vahel isegi olla
iseenda motivatsiooni peale mõtlemisest. Edasi saaks küsida, mida mina tööandjana saan teha, et töö oleks töötaja vaates mõtestatum, kuidas aidata temas tekkida tunnet, et see töö on väärtuslik ja teda arendav. Seega, kui noored praegu eeldavad töö mõtestatust, siis küsivad nad sellega väga õigeid küsimusi ja nendele vastamine aitab nii tööandjat kui -võtjat. Sest olenemata vanusest tahame kõik panustada ja tunda, et oleme vajalikud.
Inimene on nii keeruline, et kui me teda „põlvkonnatunnuse“ järgi liigitame, siis ilmselt eksime oma ennustusega. Head töötajat soovides on vaja ehk pidevat mõlemapoolset kohanemist ja õppimist. Samas ei tasu arvata, et tööandja peaks temast endast erineva vanusega töötajale vaid mööndusi tegema ja kõiges vastu tulema. Kui näiteks noorel on probleem mingi omaduse või oskusega (püsivus, ajaplaneerimine, info seostamine), siis võiks mõelda, kuidas seda oskust järele aidata – sest tal läheb seda varem või hiljem ikkagi vaja. Muidugi pole tööandjal visiooni endast kui mingist iseloomukasvatajast, seega teema ongi keeruline. Aga küsida, kuidas mina saan töötajat paremaks saada aidata, saab ikka.
Kokkuvõtteks tahaks rõhutada, et generatsioonitähe taga on inimene oma unikaalse omaduste kombinatsiooniga. Lihtne lahterdamine nähtava tunnuse – nagu sugu, nahavärv, rahvus või sotsiaalmajanduslik staatus – põhjal pole varem just tingimata maailmale kasuks tulnud," räägib Arro.
Kuidas generatsioone jagatakse?
Beebibuumerid (sünd. 1946–1964) – neid iseloomustab ambitsioonikus, rööprähklemine, kõrgem haritus võrreldes ülejäänud kolme generatsiooniga, tugev töö-eetika ning lojaalsus nii karjäärile kui ka tööandjale.
X-generatsioon (sünd. 1965–1980) – töökeskkonnas on erinevad allikad iseloomustanud neid kui reaktiivseid, iseseisvaid, paindlikke ja hästi kohanevaid töötajad.
Y-generatsioon e millenniumilapsed (sünd. 1979–1994) – erinevad eelkäijatest, sest on üles kasvanud kasutades internetti ning veedavad märkimisväärse osa oma ajast sõnumeid saates, videoid vaadates ja sotsiaalvõrgustikke külastades. Väga teadlikud globaalsest keskkonnast, avatud ja tolerantsed eri rasside, vanuserühmade, rahvuste, seksuaalse suundumuse ja muu suhtes. Samuti sotsiaalselt teadlikud ja murelikud isikliku turvalisuse pärast.
Z-generatsioon (tänapäeva teismelised) – kasutavad juba noorena laialdaselt internetti, kus õpitakse sotsiaalseid oskusi, mida hiljem reaalses elus rakendada. Nad eelistavad projektipõhist tööd, vastutuse võtmist ja iseotsustamise võimalust.
Generatsioonid vahetuvad iga 20–25 aasta järel.
ju ma siis üks vana päss olen :P